Indeks BLISS (brez predsodkov, vodenje, vključevanje, varnost in podpora) je po navedbah Boston Consulting Group orodje, ki temelji na podatkih več kot 27.000 zaposlenih iz 16 držav iz različnih panog. Za ugotavljanje občutkov vključenosti, pomembnih za odločitve o zadržanju zaposlenih, in dejavnikov na delovnem mestu, ki te občutke spodbujajo, uporablja tehnike statističnega modeliranja.
Gre za “analitični dokaz, da raznolikost, enakost in vključenost neposredno vplivajo na odločitve, ki jih ljudje sprejemajo glede delovnega mesta”, zatrjuje izvršna direktorica in partnerka pri Boston Consulting Group Melanie Seier Larsen.
BLISS razkriva več dejavnikov, ki krepijo občutek vključenosti zaposlenih na delovnem mestu. V tej luči izpostavlja zavezanost višjega vodstva pobudi za raznolikost, enakost in vključenost, saj da se v teh primerih 84 odstotkov zaposlenih počuti cenjene in spoštovane, medtem ko je ta delež v podjetjih, kjer te zavezanosti ni, 44-odstoten.
V primerih, da so vodstvene ekipe zavezane pobudi, raznolikost, enakost in vključenost spoštujejo tudi neposredni vodje zaposlenih, poroča 83 odstotkov anketirancev. 86 odstotkov pa jih pravi, da to ustvarja občutek psihološke varnosti (v nasprotju s 17 oz. 29 odstotki v podjetjih brez zavezanosti višjega vodstva pobudi). Ker so neposredni vodje vsakodnevno v stiku z zaposlenimi, so ključnega pomena za vključujoče vsakodnevno delovno okolje, navaja Boston Consulting Group.
Med dejavniki za občutek vključenosti zaposlenih je izpostavljeno tudi okolje brez diskriminacije, predsodkov in spoštovanja. Zaposleni, ki so priča diskriminaciji, pristranskosti ali nespoštovanju oz. to doživljajo, imajo skoraj 1,4-krat večjo verjetnost, da bodo pustili službo. Če zaposleni zaupajo, da so vodje zavezani pobudi za raznolikost, enakost in vključenost, je za 33 odstotnih točk bolj verjetno, da se bodo ob diskriminaciji, pristranskosti ali nespoštljivem vedenju oglasili brez težav.
Raziskava kaže še, da skoraj tretjina pripadnikov skupnosti ljudi, ki niso belci (BIPOC), skupnosti lezbijk, gejev, biseksualnih in transspolnih oseb (LGBTQ) ter invalidov v primeru pomanjkljive vključenosti v delovno kulturo določene organizacije zavrne možnost prijave ali sprejem delovnega mesta.
Na drugi strani pa v podjetjih z raznolikostjo v višjem vodstvu 85 odstotkov zaposlenih poroča o občutku pripadnosti na delovnem mestu, medtem ko je ta delež v podjetjih brez raznolikosti v višjem vodstvu 53-odstoten.
Izpostavljena je še vrzel v izkušnjah z vključenostjo, ki se povečuje, kadar ljudje čutijo, da morajo pri delu zakrivati ali skrivati dele svojega pristnega jaza (invalidnost, spolno usmerjenost).
